Cuando tiene lugar un despido de alguien que se encuentra de baja médica, inicialmente tendemos a pensar en la posibilidad de que el despido sea nulo por ser discriminatorio por razón de salud. Si bien existe una base constitucional para pensar en ello, no siempre se consigue que los Tribunales declaren la nulidad del despido. A continuación, intentamos explicarlo:

Es cierto que el trabajador que ha sido despedido estando en una situación de baja médica, puede alegar que su despido tiene su causa en la pérdida de la salud, lo que llevaría, en caso de que pudiera probarse, a la nulidad del despido. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que el afectado no puede sólo limitarse a “alegar” eso, sino que debe convencer al Juzgador de que existen, al menos, indicios suficientes para pensar que ello se ha producido de esa manera. En efecto, la propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone «de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

En efecto, el trabajador despedido debe aportar “indicios fundados sobre su existencia”. Sólo si es capaz de ello, se producirá la “inversión de la carga de la prueba”, es decir, corresponderá al empleador probar que la medida del despido es ajustada a Derecho o proporcional a la conducta del trabajador, no siendo la enfermedad que padece la causa de la extinción laboral.

Este punto es muy relevante, dado que se tiende a pensar que el sólo hecho de estar de baja impide que el empleador pueda proceder al despido del empleado; es decir, debe concurrir indicio suficiente para pensar que la enfermedad es la causa del despido. No siendo así, no se produce la citada inversión de la carga de la prueba respecto de la nulidad del despido, al margen de que tal despido pueda, o no, considerarse improcedente.

Así lo vuelve a recordar la reciente e importante Sentencia 578/2024, de 22 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en relación con una de sus personas trabajadoras que se sometió, sin previo aviso a su empleador, a una mastectomía bilateral programada, de cuyo texto extractamos lo siguiente: “…Y es que, al margen que la transexualidad del actor no constituya ninguna enfermedad, ni consta que el empresario lo conociera, antes ni después del despido, como tampoco la intervención programada (mastectomía bilateral) a que se sometió y que determino el proceso médico de baja subsiguiente, siendo avisado el mismo día de la inasistencia de aquel al trabajo por su compañero de piso, sin manifestarle la causa real de la operación, que tampoco le fue manifestada en momento alguno por el actor en conversaciones posteriores que tuvo con el empresario, siendo asimismo que cuando se cursó su baja en Seguridad Social (el 14.9.2022) todavía no había sido emitido el parte de baja de IT, que lo fue al día siguiente aún con fecha de inicio del día 13, y que no fue remitido a la empresa hasta el 16 siguiente y sin contener mención alguna del diagnóstico. Con lo que el empresario no dispuso de datos en ningún momento acerca del estado de salud real del actor y de la incidencia que pudiera tener en su trabajo, ni cabe vincular, siquiera indiciariamente, el despido con una baja por IT que ni siquiera había sido emitida a la fecha del cese y cuya causa y alcance desconocía, siendo así que, no obstante su inmediatez temporal con la intervención a que se sometió el actor, la baja que del mismo curso al día siguiente en Seguridad Social, que presupone un despido tácito en tanto reveladora de la extinción de la relación laboral a instancia del empresario y por su decisión, más que con el estado de salud de aquel, cuya realidad en ningún momento conoció, pudiera relacionarse con la previa actuación de tal trabajador, que llevaba prestando servicios para a empresa desde el 27.7.2022 (escaso mes y medio) y al que solo una semana antes el empresario había llamado la atención y reprochado estar llegando tarde casi todos los días e irse sin hacer los postres, y al que tampoco dio aviso previo de que iba a faltar al trabajo el día 13 por una la intervención que tenía programada desde tiempo antes”.

Finalmente, la Sentencia acabó desestimando el recurso de la parte demandante, en cuanto a la petición de nulidad de su despido, por las razones indicadas.

Más adelante, desde AXNLegal Abogados publicaremos unas palabras para ayudar a diferenciar entra la nulidad y la improcedencia del despido y sus consecuencias.

Yolanda Ramírez, abogada

**Este artículo no tiene valor jurídico, tan solo carácter informativo.

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